Dienstverlening

 

  1. traject voor medewerker en organisatie
  2. traject voor medewerker / werkzoekende
  3. executive search voor werkzoekende
  4. uitstroombeleid: opzet en implementatie
  5. training en advies

 

1) traject voor medewerker en organisatie

De start is bij de communicatie van het onvermijdelijke ontslag door de organisatie naar de individuele medewerker. Open communicatie, zonder vaagheden, zorg voelen en uitdragen door concrete faciliteiten te bieden voor verwerking en een nieuw perspectief.

Het scannen en verbinden van de netwerken van organisatie en medewerker levert altijd mogelijkheden op voor een nieuw perspectief. Dit is de rode draad in het traject. In elke stap die de medewerker doorloopt in het traject. De betrokkenheid tussen organisatie en medewerker blijft in stand.

Er zijn vier stappen voor de medewerker in het traject van ontslag naar werk:

  1. positiebepaling: waar sta ik, wat wil ik, wat kan ik, wie ben ik, welke randvoorwaarden
  2. arbeidsmarkt en cv: hoe werkt de huidige arbeidsmarkt en hoe sluit mijn cv hier op aan
  3. profilering en gespreksvoering: zichtbaar zijn, oefenen, actie nemen, ervaringen delen
  4. afscheid en nieuw perspectief: goede afronding en bewustzijn van de eigen duurzame inzetbaarheid.

De organisatie faciliteert deze stappen, is open en houdt haar netwerk transparant. De organisatie is verantwoordelijk voor een goede afronding van de samenwerking (emotioneel en praktisch).

 

2) traject voor medewerker / werkzoekende

In individuele situaties start het traject bij het scannen en verbinden van de netwerken van organisatie en medewerker. Daarna doorloopt de medewerker de vier stappen in het traject van ontslag naar werk.

 

3) Executive search voor werkzoekende

Het actief benaderen van de arbeidsmarkt om werk te vinden voor een medewerker / werkzoekende. Het actief benaderen van de markt om een passende freelance opdracht te vinden voor een zelfstandig specialist.

Soms is het effectiever als van ontslag naar werk de mogelijkheden uit het netwerk aanspreekt voor de medewerker en helpt bij het tot stand komen van  een kennismakingsgesprek. Als de drempel voor het “aan tafel komen’’ bij de opdrachtgever weggenomen is, presenteert de medewerker zich tijdens het gesprek beter.

Zelfstandigen besteden het zoeken naar een nieuwe opdracht uit. De zelfstandige houdt de focus op de huidige opdracht en kan zich volledig toeleggen op de afronding van de huidige opdracht. Door het uitbesteden en gericht werven van een nieuwe freelance opdracht, worden de vraagcriteria en aanbod optimaal bij elkaar gebracht.

 

4) Uitstroombeleid: opzet en implementatie

Regeren is vooruitzien. Het instroom- en doorstroombeleid is vaak goed geregeld en gefaciliteerd. Het uitstroombeleid is vaak beperkt tot een correcte administratieve afhandeling. Hier valt dus winst te behalen. Een goed doordacht personeelsbeleid met aandacht voor uitstroom maakt medewerkers bewust van hun loopbaan, stimuleert duurzame inzetbaarheid, vergroot flexibiliteit, vermindert het ziekteverzuim. Als verzuimbeleid aan de “voorkant” van de HR cyclus goed is ingeregeld, dan voorkomt het escalatie wanneer uitstroom een feit wordt. De grootste winst is echter een loopbaanbewuste medewerker. Het maken van bewuste keuzes stimuleert motivatie en gedrevenheid voor het werk. Het omgekeerde gaat ook op: een onduidelijke koers stompt af. Het is in het belang van de medewerker en de organisatie om dat  te voorkomen. Daarom: vooruitzien, ook met uitstroombeleid.

 

5) Training en advies

Training en advies op losse onderdelen van het traject van ontslag naar werk© zijn beschikbaar en op maat leverbaar. Denk hierbij aan cv-beoordeling, assessments, sollicitatietraining, training gespreksvoering.